«Чем сложнее позиция, тем выше спортивный азарт»

— У нас два направления: executive search — это подбор топ-менеджеров, и второе — подбор специалистов среднего звена, уровня старших специалистов, начальников отделов.

— У нас несколько ключевых направлений:

1) фармацевтика,

2) розница и FMСG,

3) финансово-промышленные холдинги и банки;

4) консалтинг.

Чтобы их идентифицировать, можно посмотреть рейтинги Forbes или РБК. С крупнейшими компаниями мы работаем в основном по топам. А с другими — и по топам, и по среднему звену.

— Есть, из разных отраслей, как иностранные — Abbott, Prada, Linde Group, так и российские. Например, с группой Северсталь, Ренова, Базовый Элемент и их бизнес-единицами я работаю на протяжении последних 10 лет. Мое агентство хорошо закрывает сложные позиции, HR’ы это знают и когда сами меняют работодателя, приходят ко мне уже в рамках новых компаний.

— У нас матричная структура. Есть консультанты по топовым вакансиям или среднему звену, юристам либо финансистам. У каждого рекрутера две-три функциональные специализации. Над вакансией обычно работает команда из 2−3 человек.

А вообще, у нас кружок по интересам: все мы страстно любим рекрутмент и не понимаем, как можно получать удовольствие от работы не в своем направлении. Так, консультант, которая занимается розницей, считает фарму скукой скучной. А вот розница, люкс, фэшн — это ярко, звездно, celebrities!

Есть коллега, которая занимается только фармацевтикой. Например, подбором R&D-директоров или директоров по производству, которые создают производство лекарственных средств в России. Она искренне удивляется, как я могу увлеченно заниматься поиском юридических кадров.

— Нужно хорошо понимать бизнес клиента, особенности компании-заказчика и конкретной вакансии. Уметь видеть отрасль в целом, замечать тенденции, анализировать тренды, предлагать решения. И, конечно, понимать специфику своего направления. Например, у продакт-менеджеров фармацевтических компаний, которые помогают разрабатывать продукт, как правило, медицинское образование, они выходцы из этой же сферы. Ты не сможешь развивать продукт, если не понимаешь детали. Утрирую, но если ты маркетолог и занимался шоколадом, то проще перейти из Unilever в Nestle и заниматься какао.

Необходимо понимать и международный рынок. Если наших кадров не хватает, то мы перевозим экспатов.

— Нет, это задача работодателя. Мы находим экспатов и уговариваем приехать в Россию. А это сейчас достаточно сложно, но реалистично: старший вице-президент по продажам, старший вице-президент по развитию компании «Глория Джинс» — экспаты, наши кандидаты.

— 12 лет в рекрутменте убедили меня, что подходящий кандидат существует всегда, главное — точно знать, кого, где и как искать. Клиенты обращаются к нам по сложным проектам, ценят нашу осведомленность об их бизнесе, умение предлагать решения, проницательность в сочетании с энергичностью и позитивом в общении. У нас есть очень специфическая для рынка экспертиза — персональные ассистенты для акционеров и генеральных директоров крупных компаний. HR’ы не дадут соврать: это одна из самых-самых трудных позиций. Проще найти директора по правовым вопросам либо коммерческого директора, чем персонального ассистента для владельца бизнеса.

— Секретари отличаются от персональных ассистентов. Персональный ассистент — это совсем другие требования клиента. Нужно понимать на уровне химии, кто ему понравится. У нас этим занимается консультант с психиатрическим образованием. Она не тестирует, но психотип кандидата поймет.

Ряд наших клиентов — олигархические структуры. Например, в одной крупной производственной группе есть топ-менеджер. Он — инвестиционный банкир, очень одиозный. Его персональные ассистенты выдерживают по полгода в среднем. Одна наша кандидатка отработала 11 месяцев и поставила рекорд. Но ее муж сказал: «Либо он, либо я».

— Конечно. Мы же не продаем кота в мешке. И у нас есть гарантийный период. В зависимости от позиции он длится от 3 месяцев до года. Если кандидат уходит, мы предоставляем бесплатную замену. Поэтому в наших интересах, чтобы кандидат был качественный изначально. Какой смысл врать человеку о работодателе? Так ты испортишь свою репутацию, а рынок очень узкий и все про всех знают.

— Вы лично занимаетесь подбором?

— Да, моя личная экспертиза — это топовые и узкопрофильные юристы. Также я делаю спецпроекты. Например, если нужно закрыть вакансию генерального или технического директора, HR-директора. Чем сложнее, тем интереснее.

— С чего начинается поиск?

— Мы встречаемся с заказчиком и расспрашиваем об истории поиска. Стандартные вопросы: Почему открыта вакансия? Рассматривали ли изнутри кого-то? Детали о компании, корпоративной культуре, особенностях команды.

Мы делаем скрин позиции и того, что клиент уже делал. Это нужно, чтобы оценить свои ресурсы. Можем отказаться от позиции, если клиент скажет: «Мы поработали с 10 агентствами, пересмотрели 300 кандидатов, а вообще у нас есть свой внутренний финалист, которого мы назначим, если никого не найдем». Тут вопрос, будем ли мы браться за эту позицию. Наше время стоит дорого, и мы за честность в отношениях с клиентом.

— В чем задача агентства?

— Найти правильного сотрудника, который принесет пользу бизнесу клиента, проработает долго и эффективно. Мы не просто показываем резюме, а полностью консультируем клиента с точки зрения того, что происходит на рынке, какие люди для него будут релевантны.

— Работодатели всегда понимают, кто им нужен?

— Чаще всего да. Например, где качественные HR-процедуры, все выстроено как часы и HR-директор или внутренний рекрутер понимает своих заказчиков, тем нам проще.

Если HR’ов нет и бизнес напрямую дает позицию, бывает по-разному.

— Может оказаться, что позиция вообще не нужна?

— Обычно такого не случается, то есть к нам приходят, когда есть конкретная вакансия.

— С какими проблемами сталкиваетесь?

— Тренд последних лет — к нам приходят, когда сами изучили весь рынок и нужно практически найти иголку на выжженном поле. Стали чаще обращаться клиенты с неоднозначной репутацией. Но это не проблемы, а новые вызовы, амбициозные задачи, над которыми интересно работать.

Стало больше запросов, когда нужно очень-очень срочно закрыть позицию. Заказчики знают, что Демидова — эксперт по юристам, и в течение одного-двух дней у них будет резюме. Пример: в среду утром встреча с клиентом — крупной иностранной компанией, позиция — директор по правовым вопросам. Вечером у них уже было 5 кандидатов, на четверг-пятницу назначены интервью с кандидатами. Это благодаря многолетней экспертизе. Но даже если мы кого-то не знаем, то быстро найдем человека. На юридический рекрутмент у нас команда из 4 человек.

— Все зависит от позиции. Есть hard skills — это образование, опыт, знание иностранных языков. Есть soft skills. Они зависят от того, куда ты ищешь человека и какая конкретно задача, цель у этой вакансии. Soft skills различаются даже у юристов. Например, для юриста-литигатора, судебника или юриста-договорника будут разные требования.

— Самым необычным проектом в моей практике был поиск генерального директора, управляющего личным имуществом известного акционера из Forbes-10, командира его личного самолета и батлера для его дома.

— В целом нет, но на некоторых вакансиях мужчины наиболее релевантны. А если женщина ориентирована на карьеру, то она любому мужчине может дать фору. Вопрос в том, действительно ли это нужно женщине. Прежде чем биться за место под солнцем, она должна четко оценить, зачем ей это?

— Понятно, что часто современным женщинам, как и мужчинам, нужно обеспечивать семью, а на самом деле… Вот последний пример. Директор по правовым вопросам очень крупной компании всю жизнь много работала. Ушла в никуда из-за полного выгорания. Сейчас она пытается понять, что хочет делать в жизни и как это совместить с необходимостью себя обеспечивать.

— Нет. Поколение Y — оно другое. Они задумываются о самореализации раньше, чем на самом деле хотят что-либо делать. Наше поколение — Z — из серии «привыкли вкалывать, потому что нужно саму себя обеспечивать». Большая часть женщин в бизнесе такие.

— Предпочтение отдадут мужчине, если изначально это мужская позиция. Например, директор или менеджер по развитию бизнеса. Те, кто ездит по регионам и открывает новые точки продаж, банковские филиалы, магазины. Они 90% времени путешествуют, причем по не самым привлекательным регионам.

— Уровень высшего звена — это вопрос переговоров. А переговоры, особенно в регионах, до сих пор зачастую проводят в ресторанах, клубах и банях. Реальный пример: иностранная розничная компания, кандидат — женщина с хорошим опытом. Директор сказал: «Ты очень красивая, я не могу тебя отправить тусоваться в баню. Ты сама пойми». Кандидат все прекрасно понимала, но она по-другому делает этот бизнес. Директор не поверил, хотя долго потом ее вспоминал.

— Не менее пяти встреч в неделю. Где-то это конкретные позиции, а где-то — встречи на будущее. Это может сработать через два месяца или даже полгода-год. Вспоминаешь, что был классный кандидат, звонишь ему и рассказываешь о вакансии.

— Да, деньги мы берем только с юридических лиц, то есть платит заказчик. У него есть вакансия, он озвучивает свои «пять перламутровых пуговиц». Я говорю, насколько это реалистично.

— Кто идет в подбор?

— В российских агентствах все очень плохо с подбором. Чаще всего туда приходят люди со студенческой скамьи. Они не понимают бизнес. Что греха таить, половина из них приходит, потому что не смогли куда-то трудоустроиться.

В Европе в рекрутмент приходят после 30 лет — когда приобретают опыт работы в бизнесе. И приходят не консультантом, а ресечером, который делает аналитику, готовит карты рынка. Рекрутмент — это аналитическая и порой техническая работа. Все думают, что ты целыми днями общаешься, а закулисье не представляют.

— Нарисуйте портрет рекрутера.

— Хороший рекрутер — это человек, который в равной степени обладает аналитическими навыками, умеет видеть картинку в целом, тренд, тенденции, причинно-следственные связи и, с другой стороны, имеет хорошие коммуникативные навыки, ориентирован на результат, самоорганизован. Если хочешь быть полноценным рекрутером — хедхантером — ты должен уметь общаться со всеми. Тебе необходим высокий уровень эмоционального интеллекта и т. д.

— У новичков этих качеств нет?

— Редко, но встречаются. Молодое поколение рекрутеров мало кто воспитывает. Мы постоянно смотрим себе консультантов, я в месяц человека два-три отсматриваю. За последний год поняла, что нужно брать совсем малышей, со студенческой скамьи, и взращивать.

— Для работы требуется специализированное образование?

— Я считаю, нет. Сейчас учат HR’ов (управление персоналом), но чисто рекрутерского образования нет. Хотя с позиции рекрутера проще всего попасть в HR’ы. Пример — наша коллега Юля.

В свое время она была ассистентом в моем первом рекрутинговом агентстве. Когда мы вместе оттуда уходили, она сказала, что хочет стать HR-бизнес-партнером. Затем она работала в еxecutive-search агентстве, потом развивала нам направление «розница и люкс», затем перешла в General Electric. Начала там рекрутером, а сейчас HR.

— Это стандартный путь?

— Да, классический. Часто рекрутеры, которые очень много лет в этой сфере, начинают заниматься карьерным консультированием, коучингом. Находят другие направления.

— Какое направление выбрали Вы?

— В 2016 году я стала сооснователем первого отраслевого журнала для юристов в формате «умный глянец» — The Paragraph Magazine. Его придумал мой бизнес-партнер. В журнале я реализую рекрутерский опыт и свою миссию развивать юридический рынок и формировать осознанное юридическое сообщество.

Только рекрутер — это очень узко, у меня намного шире экспертиза: тренинги по рекрутменту и развитию soft skills юристов, проекты по бенчмаркингу.

— О чем журнал?

— Мы рассказываем о профессиональном и личном развитии, образе жизни юристов и просто вдохновляющие истории успеха. Журнал рушит стереотипы о занудстве юристов. Они — не ограниченные интроверты. Среди юристов много ярких, интересных личностей, просто профессия не позволяет себя выдавать.

— Отвязный юрист? Серьезно?

— Зататуированные, байкеры, музыканты, диджеи, кулинары — много всего. Я в курсе таких деталей, потому что знаю этих людей, с некоторыми мы дружим семьями. Это дает возможность показать человеческую сторону каждого юриста. Сейчас многие из них — руководители. И они могут быть как кандидатами, так и клиентами. Они дают вакансии.

— С заказчиками делитесь личной информацией о кандидате?

— Обычно про это я не рассказываю. Но было два исключения. Один олигарх хотел директора по правовым вопросам, увлеченного экстремальными видами спорта. Если бы он занимался шахматами, медитацией, китайской медициной, то не подошел бы по психотипу. Заказчик сам сумасшедший фрирайдер и его команда такая же. Все корпоративные выезды связаны с экстремальными видами спорта. Когда я смотрела кандидатов, то спрашивала об увлечениях. Победил любитель парашютного спорта.

— А второе исключение?

— Акционер — очень спокойный человек — искал директора по продажам. Кандидатов — любителей экстремальных видов спорта не рассматривали, потому что один из топ-менеджеров компании разбился на мотоцикле. Это было печально во всех смыслах, включая бизнес, потому что он был хранителем определенного блока информации. Новый человек должен был читать книжки, заниматься семьей и т. д.

Помню эти истории, так как они случились в один год. Я еще улыбалась: сначала ищешь экстремалов, потом — ботанов.

— Кандидаты охотно рассказывают о хобби?

— Да, а когда узнают про журнал, делятся еще охотнее. В принципе, это нормальные, стандартные вопросы. Некоторые ничем не увлекаются, это тоже нормально. У меня очень ограниченные увлечения и практически все они связаны с бизнесом. Если есть свободная минута, я предпочитаю почитать бизнес-литературу. Про уделить время семье я не говорю, это понятно.

— Из каких источников еще узнаете о кандидатах?

— Мы собираем рекомендации «360 градусов» с трех мест работы. Наша задача — собрать рекомендации у руководителя, коллеги и подчиненного, если это руководящая позиция. Если нет, то у руководителя и коллеги.

— Что отвечают?

— Обычно стараются не помешать дальнейшей карьере…

Источник: журнал «Трудовые споры»