Юридический рекрутмент. Как все устроено

Моя колонка предназначена для тех кандидатов, кто хочет найти работу мечты и построить свою карьеру с разделяющими их ценности работодателями, которые помогают сотрудникам реализовать их потенциал и достигать целей.

Рекрутмент (или рекрутинг) — это многоступенчатый процесс поиска, подбора и найма персонала. Заказчики этого процесса имеют одну цель — нанять на вакантную должность наиболее сильного профессионального и мотивированного кандидата, соответствующего формальным и неформальным критериям вакансии, который будет эффективно выполнять свои обязанности. При этом любой работодатель ищет не просто резюме с набором определенных профессиональных характеристик, умений и навыков, а участника команды, коллегу, на которого можно положиться и которому можно доверять.

Понимание того, кто и как ищет сотрудника на конкретную должность, может существенно ускорить не только процесс поиска работы, но и продвинуться внутри компании на вакансию мечты. А также сохранит ваши нервы, если вы будете заранее знать, чего ожидать.

Чтобы не возникало путаницы, сначала расскажу, что подразумевается под определенными терминами и как устроен рекрутинговый бизнес. В зависимости от критериев можно выделить следующие типы рекрутмента:

По отношению к компании-работодателю:

• внутренний рекрутмент (рекрутер является сотрудником компании-работодателя)
• внешний рекрутмент (рекрутер не является сотрудником компании и работает с ней по договору, чаще всего рекрутер является сотрудником агентства по подбору персонала или фрилансером, а работодателя называют клиент или заказчик)

По уровню позиции:

• поиск топ-менеджеров, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы (executive search)
• поиск руководителей среднего звена (management selection)
• поиск специалистов и линейных менеджеров на типовые вакансии (staff selection)
• подбор выпускников (graduate recruitment)

По типу применяемой технологии:

• прямой поиск кандидатов – технология целенаправленного поиска среди кандидатов, не находящихся в активном поиске работы в компаниях-конкурентах, компаниях-лидерах с помощью специальных методик.
• традиционный (стандартный) поиск – поиск единичных кандидатов через специализированные доски объявлений в интернете и СМИ, базу данных агентства.

По профессиональной принадлежности или сфере деятельности подбираемого персонала:

• специализированный (подбор персонала в определенных областях — сферах бизнеса)
• универсальный (подбор персонала на различные должности в компании любой отрасли)

По типам найма:

• подбор на постоянную занятость
• подбор на временную занятость (лизинг персонала)

В подборе персонала участвуют как минимум две стороны: будущий работодатель и будущий сотрудник.

Компания-работодатель обычно представлена

• менеджером по персоналу или внутренним рекрутером
• линейным менеджером (будущий непосредственный руководитель).

В небольших по численности компаниях менеджер по персоналу не всегда присутствует. Тогда руководитель ищет себе подчиненных самостоятельно. Большинство компаний стараются закрыть вакантную должность путем перевода одного из текущих сотрудников компании. Если такой не находится, то тогда компания начинает поиск персонала на внешнем рынке.
Соискатель — это кандидат, претендующий на открытую вакансию / будущий сотрудник. При этом потенциальным кандидатом может быть как соискатель, находящийся в активном поиске работы, так и сотрудник, не рассматривающий предложения о работе.

В случаях, когда компания не обладает ресурсами закрыть вакансию самостоятельно, привлекается третья сторона — внешний консультант по подбору персонала.

Консультант по подбору персонала — это специалист, чьей профессиональной деятельностью является поиск и подбор персонала для компаний-заказчиков, фактически посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя. Чаще всего ими выступают кадровые и рекрутинговые агентства.

• Рекрутинговые компании подбирают квалифицированных специалистов, соответствующих требованиям, которые выдвигает компания-заказчик. Кадровые агентства работают с соискателями и х задача найти работу для соискателя.
• Услуги рекрутинговых компаний оплачивает работодатель. Услуги кадровых агентств оплачивают соискатели самостоятельно.

Выделяют следующие виды рекрутинговых агентств:

• универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего и линейного уровня на основе технологии стандартного поиска)
• агентства по подбору высших менеджеров (руководителей), редких и уникальных специалистов — «executive search agency»

Занимаются подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делают основной акцент на подбор персонала линейного или среднего звена. Эти агентства чаще всего исключают из своих потенциальных проектов низшие должности (так называемые «синие воротнички»). Это наиболее распространенный тип рекрутинговых агентств. Технология поиска — традиционный поиск через базу данных агентства и специализированные источники в интернете и СМИ.

Занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене, а также редких и уникальных специалистов. Потенциальные кандидаты в основном трудоустроены, довольны своей работой и не находятся в поиске. Ключевая технология — прямой поиск. При этом осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда, составляются списки компаний-доноров, откуда в первую очередь рассматриваются кандидаты. Одним из направлений executive search является хедхантинг (охота за головами), когда «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика.

Большинству методов и техник прямого поиска не учат нигде, их осваивают в процессе практической деятельности (например, способы налаживания контактов с потенциальными кандидатами, уникальные методы идентификации кандидатов, подготовка легенд и т. д.). Подбор высших менеджеров требует от рекрутеров всестороннего развития различных навыков с соблюдением полной конфиденциальности. Вследствие сложности данного вида работ, executive search наиболее высокооплачиваемая область рекрутмента.

Учитывая повышающуюся конкуренцию на рынке агентств, универсальные рекрутеры также активно используют технологию прямого поиска в свое работе. Как следствие, появляется новая технология подбора — executive recruiting, когда используется технология executive search для поиска кандидатов высокого качества на любые позиции, вплоть до самых низовых специальностей. При этом с успешными и хорошо зарекомендовавшими себя потенциальными кандидатами ведется работа, даже если на текущий момент времени нет подходящей вакансии. Зато, когда, такая вакансия возникнет, рекрутеры в первую очередь вспоминают тех кандидатов, которых они уже хорошо знают.

1. Агентства, специализирующиеся на прямом поиске кандидатов (Executive Search) уровня высшего звена C- уровня (CEO, CLO, CIO, CMO и тд). Работают с крупнейшими компаниями, как российскими, так и иностранными.

Особенности:

• Эти агентства вакансии не размещают. Им необходимо направить резюме и развернутое сопроводительное письмо.
• Часто глобальные компании работают с 1−3 ES агентствами по всем топовым вакансиям (от CEO и минус 1,2) по всему миру. Иногда эти агентства не представлены в РФ и лично не встречаются с кандидатами. Но попасть к такому работодателю можно только через этих рекрутеров.
• В таких агентствах нет выделенной практики по работе с юридическим вакансиями и устанавливать контакт необходимо с «отраслевыми» консультантами. Например, если международная автомобильная компания в поисках главы правовой службы, то искать кандидатов будут консультанты из авто практики.
• Такие компании не работают по вакансиям в международный юридический консалтинг, хотя бывают и крайне редкие исключения.
• На сайтах некоторых из этих агентств обратите внимание на интересные лидерские программы для топ-менеджеров.

Итак, если Вы топовый инхаус из крупного бизнеса, то вам нужно познакомиться с коллегами из Executive Search, имеющими офис в Москве и периодически закрывающими эксклюзивные юридические вакансии. Шансов, что такая вакансия возникнет — 1 раз в 1−2 года, но направить свое резюме «отраслевому» консультанту или управляющему менеджеру следует.

2. Рекрутинговые агентства, специализирующиеся на management selection (уровень экспертов) и/или поиске руководителей среднего звена, реже топ-менеджмента, имеющие офисы в Москве и/или других городах РФ.

• Такие рекрутинговые агентства могут быть большими по численности от 100 рекрутеров. И чаще всего у них есть команда, которая специализируется именно на подборе юристов.
• Эти агентства публикуют вакансии у нас в группе LEGAL TALENTS, на hh.ru, superjob.ru, linkedin, и, конечно, на своих корпоративных сайтах.
• Через эти компании проходит самый большой поток внутрикорпоративных вакансий среднего звена.

Такого формата агентств много, в России их точно больше 20-ти только их тех, что заметны и на слуху.

3. Специализированные рекрутинговые бутики

4. Бутики юридического рекрутмента

Это must have для личного знакомства каждого юриста в зависимости от уровня и специализации. Однажды эти люди вышли из корпоративного мира и создали свой бизнес, вложив в него душу и любовь к юридической профессии. Зная все о юристах в своей сфере, некоторые из них также помогают кандидатам с карьерным «ориентированием».

Клиенты приходят к ним по рекомендациям и нанимают за глубокую многолетнюю экспертизу юридического рынка под сложные и точечные «be spoke» проекты. Чтобы эффективно с ними работать, лучше понимать сильную сторону каждого.