Источники поиска работы: карта рынка, которую видят немногие

Специалист, уставший от своего места работы, заходит на hh.ru, обновляет резюме, отправляет десять-двадцать откликов и начинает ждать. Через две недели в почте — три автоматических отказа, пять молчаний и одно приглашение на роль, которая по уровню заметно ниже, чем хотелось бы. Через месяц активность падает. Через три — появляется ощущение, что «рынка нет».

Знакомый сценарий? Ничего удивительного. Он повторяется на рынке труда так часто, что стал почти ритуальным.

Парадокс заключается в том, что рынок есть. Просто он почти никогда не выглядит так, как его представляет кандидат. И уж точно не помещается в одну поисковую строку с фильтром по зарплате.

Поиск работы — это не набор повторяющихся действий, а технология. И чем выше уровень специалиста, тем дороже стоит непонимание этой технологии. Юрист может годами вкладываться в экспертизу, разбираться в новых отраслях законодательства, вести сложные проекты — и при этом, попадая на популярные сайты с вакансиями, чувствовать себя неликвидом рынка труда.

«Интересных вакансий на HH.RU почти нет. И порой у классных профессионалов опускаются руки: мало позиций, на которые хочется откликнуться, а при отклике редко приходит обратная связь или вовсе приходит стандартный отказ, хотя человек подходит под требования на вакансию, — комментирует Ирина Носова, рекрутер Legal Talents. — Конкуренция высокая, отбор во многом автоматизирован и редко когда у эйчаров есть ресурс внимательно рассматривать каждый отклик».

По словам Ирины, проблема часто в том, что кандидаты ограничиваются только одним источником поиска. Если к этому добавляется еще и неумение упаковать свой опыт под требования разных вакансий, то шансов получить классный оффер почти не остается.

Поиск работы — это системный процесс: важно использовать сразу все каналы поиска и понимать, как тебя видят «с той стороны».

Самое полезное, что можно сделать в начале поиска — перестать воспринимать рынок как одну плоскость. На самом деле он устроен как минимум в три слоя, и каждый из них работает по своим правилам.

Открытый рынок — это всё, что лежит на поверхности. Работные сайты, карьерные разделы компаний, LinkedIn, профильные Telegram-каналы, юридические медиа. Вакансии здесь сформулированы, опубликованы, доступны всем. Это самая конкурентная зона: туда стекаются и сильные кандидаты, и слабые, и случайные.

Скрытый рынок — это вакансии и возможности, которые либо вообще не выходят в публичное поле, либо закрываются до того, как успевают там оказаться. Через рекомендации, нетворкинг, прямые обращения, рекрутинговые агентства, внутренние разговоры в компаниях. Любые возможности здесь появляются на территории доверия, ассоциаций с брендом юриста и связей.

Альтернативные способы — это каналы, в которых работа приходит к человеку сама, потому что он создал для этого условия – через личный бренд, экспертные публикации, выступления, проектную работу и консультации, профессиональные сообщества. Здесь логика обратная: не вы ищете возможности, а возможности находят вас, потому что вас очень хорошо видно.

Большинство кандидатов работает только в первом слое. Иногда — частично во втором, через знакомых. Третий слой почти не используется, хотя именно он создаёт то, что в карьере выглядит как «удача».

Чем выше позиция, тем сильнее центр тяжести смещается из открытого рынка в скрытый и альтернативный. По разным оценкам, до 80% топовых вакансий вообще не доходят до публикации — они закрываются через рекомендации, прямые договорённости и работу с рекрутинговыми агентствами. И именно здесь начинается самое интересное.

Главное заблуждение про работные сайты — что это доска объявлений. На самом деле это поисковая система. И работает она в обе стороны: кандидаты ищут вакансии, но и работодатели ищут кандидатов. Причём для рекрутера это чаще всего быстрее, чем разбирать сотни входящих откликов на каждую позицию.

Это меняет логику резюме. Документ должен не просто перечислять опыт, а попадать в поисковые запросы, которые задаёт работодатель. Важно учесть все, начиная от банальной конкретики в специализации: M&A, корпоративное право, санкционное регулирование, комплаенс, фармацевтика, IT, ВЭД, налоговые споры, банкротство – и заканчивая пониманием собственных алгоритмов площадки. У каждой есть набор технических настроек, которые радикально меняют видимость кандидата: от формулировки карьерной цели и работы со статусом поиска до тонкостей размещения двух параллельных резюме и регулярного обновления профиля. Эти настройки кажутся мелочами, но именно они определяют, попадёте ли вы в верхнюю часть выдачи или окажетесь на двадцатой странице среди девяноста тысяч соискателей.

То же касается LinkedIn. После 2022 года появилось устойчивое мнение, что в российской реальности он «больше не работает». На практике это не так: LinkedIn активно используют внутренние рекрутеры крупных компаний, executive search агентства, работодатели, ищущие русскоязычных специалистов на международные позиции — на Кипре, в Дубае, Армении, Сербии. Это не мертвый ресурс, а недооцененный и недоиспользованный. В условиях, когда многие кандидаты перестали уделять ему внимание, конкуренция там парадоксально снизилась — и сильный, аккуратно собранный профиль выделяется ярче, чем раньше.

Настоящая же ценность LinkedIn не в откликах, это инструмент видимости и ассоциаций. Алгоритм работает на профессиональном круге: если вы аккуратно подбираете контакты, платформа начинает показывать ваш профиль аналогичной аудитории. Если добавляете всех подряд — система перестаёт понимать, кто вы. Именно поэтому к нетворку в LinkedIn имеет смысл относиться как к редакции профессионального круга, а не как к коллекции визиток.

И здесь мы выходим во вторую часть карты — туда, где находится львиная доля топовых возможностей.

Скрытый рынок — это не теневая система и не «работа по знакомству» в плохом смысле. Это естественный способ, которым зрелые компании и юридические команды закрывают важные позиции. Логика проста: чем выше уровень роли, тем больше рисков в найме, и тем сильнее работодатель хочет минимизировать неопределённость. Кандидат, пришедший по рекомендации, изначально стартует с кредитом доверия. Кто-то — бывший руководитель, коллега, партнер фирмы — уже подтвердил его уровень, стиль работы, репутацию.

Для юридического рынка это важно. Юрист — это функция, где цена ошибки высока, конфиденциальность важна, а контакт с бизнесом часто требует управленческой зрелости. За один разговор такого человека не оценить, а рекомендация от того, кто уже работал с кандидатом, снимает половину вопросов сразу. Самый показательный сценарий, который встречается всё чаще: переходы между топами вообще без участия рекрутеров. Когда CEO одной компании, переходящий в другую, забирает своего юриста. Когда фаундер одного бизнеса звонит фаундеру другого: «У тебя в команде есть человек, расскажи о ней». Правило шести рукопожатий в крупном бизнесе сжимается до двух.

В этой логике работа на скрытом рынке начинается не в момент, когда вы начали искать, а гораздо раньше. И главная проблема с нетворкингом в том, что про него вспоминают слишком поздно. Сценарий по умолчанию: человеку срочно нужна работа, и он начинает рассылать в личные сообщения вариации фразы «я в активном поиске, если что-то будет — имейте в виду». Это работает плохо. Не потому, что просьба невежливая, а потому, что у адресата в этот момент чаще всего нет под рукой подходящей вакансии. А вы уйдете из его поля внимания через два дня.

Рабочий нетворкинг устроен иначе. Это не пожарная мера, а постоянная фоновая активность. И в ней есть отдельный концептуальный сдвиг, который сильно меняет качество знакомств: переход от логики нетворкинга к логике нетгивинга. То есть от неявной формулы «давайте познакомимся, вдруг вы мне пригодитесь» к формуле «вот чем конкретно я могу быть полезен бизнесу в вашей сфере». Это две разные интонации, и вторая запоминается лучше: вы приходите не за чем-то, а с чем-то.

Отдельный пласт скрытого рынка — рекрутинговые агентства и карьерные консультанты. Эти два формата часто путают, хотя они работают по противоположным экономическим моделям: рекрутеры получают деньги от работодателя, карьерные консультанты — от кандидата. Внутри рекрутинга своя иерархия: executive search для топ-сегмента, нишевые юридические агентства, юридические команды внутри больших рекрутинговых компаний — у каждого формата своя логика, свои клиенты и свои правила выстраивания отношений. Понимать, к кому из них стоит идти именно с вашей карьерной задачей — отдельный навык.

«Сильная сторона нишевых юридических рекрутеров в том, что мы одинаково хорошо понимаем и работодателя, и кандидата в текущих условиях рынка, — говорит Наталья Коломиец, рекрутер Legal Talents. — Видим, как именно их можно “поженить”, и умеем подсвечивать сильные стороны кандидата так, чтобы они звучали в логике бизнеса. Из практики хорошо видно, что соискатели делятся на три группы: первые мониторят рынок, готовят резюме, ходят на интервью — у них есть практика; вторые хотят выйти на рынок, но не понимают как, и идут учиться — на карьерные консультации, курсы; третьи не готовы вкладываться в этот процесс. И разница в результатах огромная — её создаёт не уровень опыта, а готовность относиться к поиску как к навыку, который тренируется».

Это самая стратегическая часть карты — и одновременно самая медленная. Альтернативные источники не дают эффекта в течение недели. Но они меняют сам способ, которым рынок видит специалиста.

В центре этого слоя — личный бренд юриста. Звучит банально, но эта банальность скрывает важную механику. Личный бренд — это работа на ассоциации. Когда у компании или партнёра появляется задача, кого они вспоминают? Чьё имя всплывает первым, когда речь идёт о санкционном комплаенсе, M&A в фарме, спорах в IT-сегменте? Чьи статьи попадались на глаза? Кто выступал на профильной конференции с интересным докладом?

Сюда же относятся проектная и контрактная работа — иногда именно временная роль становится дверью в полноценный мандат. Сюда же — обучение, которое ценно не только знаниями, но и комьюнити выпускников. Сюда же — волонтёрские и отраслевые инициативы, где вас видят в действии, а не на бумаге.

И отдельная история — прямой поиск. Холодный контакт с потенциальным работодателем, у которого, возможно, нет открытой вакансии прямо сейчас. Внутри почти каждого кандидата живёт сильное сопротивление этому формату — кажется, что писать незнакомому человеку навязчиво. На практике рынок устроен прямо противоположно: топ-менеджеры и фаундеры — люди, которым постоянно нужны сильные кадры, и которые часто открыты к разговору, даже если в моменте нет конкретной позиции. Это формат, в котором карьеру создает не работодатель, а сам кандидат.

«Страх пропадает в тот момент, когда начинаешь действовать, — добавляет Наталья Коломиец. — Не важно, есть ошибки или нет — это нарабатываемый опыт, который приводит к результату. Здесь полезно держать в голове одну простую мысль: вы никогда не будете идеально готовы к той должности, к которой стремитесь, но считаете, что недостаточно для неё хороши. Вы растёте вместе с этой должностью. Поэтому важнее понимать свои сильные стороны, чем ждать момента “нужного” опыта. И не бояться отказа: он почти никогда не значит, что вы плохой кандидат — причин у него может быть множество. Если не получилось сразу, можно пробовать ещё и ещё, действовать по алгоритму, нарабатывать опыт. С этим приходит и понимание, чего ты на самом деле стоишь и чего хочешь. Когда понимаешь алгоритм, видишь дорожную карту, пробуешь и набираешься опыта - двигаться понятнее, проще и интереснее».

Самый частый вопрос, который возникает после такого разбора: с чего начинать?

Правильный ответ: не с одного канала, а с комбинации.

✔️ Открытый рынок дает доступ к опубликованным вакансиям и общее понимание спроса.

✔️ Скрытый рынок открывает непубличные возможности и ускоряет доверие.

✔️ Альтернативные способы создают новые входы — особенно там, где карьерная траектория ещё не очевидна.

✔️ Личный бренд связывает всё это в одну систему: делает кандидата узнаваемым, понятным, рекомендуемым.

Сильная карьерная стратегия — это не выбор «или работные сайты, или нетворкинг». Это аккуратное использование всех каналов с разным удельным весом на разных этапах. И, главное, понимание того, какой именно канал сработает под конкретную карьерную задачу: переход в in-house, выход на международный рынок, смена индустрии, движение в комплаенс или GR — у каждого из этих сценариев своя оптимальная конфигурация источников.

Побеждает не тот, кто отправил больше резюме и даже не тот, у кого сильнее опыт. Получает свой оффер мечты (или хотя бы что-то интересное) тот, кого рынок умеет найти.

Тот, чье резюме оказывается в нужном поисковом запросе у рекрутера, чье имя вспоминает бывший коллега, когда у компании появляется задача, чем комментарий замечает нанимающий менеджер в профильном чате, чей профиль в соцсети вызывает доверие у незнакомого партнера агентства, чья экспертиза уже связана у рынка с конкретным типом задач.

Если вы ищете работу, не задавайте вопрос «где есть вакансии?», задавайте вопрос «как устроен рынок и как мне стать видимым для него?».

Этот материал — фрагмент большой темы, которую мы подробно разбираем в готовящемся курсе Lawboratorium по карьерной стратегии для юристов.

Внутри курса — практические инструменты работы с разными каналами поиска работы:

— как хакнуть алгоритмы HeadHunter и LinkedIn, чтобы вас находили рекрутеры;
— как выстраивать отношения с рекрутерами и карьерными консультантами;
— как напрямую выходить на интересующие компании;
— как развивать личный бренд, который начинает сам приводить предложения;
— и как объединять все эти инструменты под конкретную карьерную цель — от перехода в/из in-house до выхода на международный рынок.

Регистрация на курс — уже скоро!