Генералова Алла,
руководитель юридической функции «СИБУР»
Почему наш рынок труда такой несбалансированный: так много кандидатов, а выбрать не из кого?
Некоторым коллегам известна моя позиция – я считаю, что выбрать точно всегда есть, из кого, просто мы привыкли, что существует очередь из прекрасных кандидатов, которые могут нам нравится или не нравится. Сейчас же идёт конкуренция за ресурс, и это побуждает обращать внимание на самые разные источники кандидатов, разные типы сотрудников, в том числе, из разных возрастных групп. В связи с этим я бы хотела поговорить о, так называемом, поколении сильвер – это кандидаты, родившиеся с 1945 года по 1984.
На кого делать ставки работодателям: ставить ли на зумеров, а старичков отправлять в тираж, или они вполне конкурентны на рынке труда?
Когда я стала руководителем, и мне довелось искать себе заместителя, я много размышляла над этим вопросом. Я рассматривала зумеров на различные позиции, и они закрывались вполне успешно, но с замом возникли сложности. Тогда я и выделила для себя отличительные черты зумеров и сильверов.
Большая смелость – зумеры не боятся пробовать что-то новое. Отсутствие зашоренности в стандартах, в том, как «дОлжно». У зумеров меньше ограничений на творчество в решениях. Зумеры – большие индивидуалисты, для них центр Вселенной – это они сами. Это не значит, что они не могут повести за собой команду, но во главе угла всегда будет стоять базовый интерес к какому-либо предмету. Пока у зумеров будет интерес к этому предмету, проект будет продолжаться. Они достаточно легко бросают одно и начинают другое. Таким образом, зумеры идеально подойдут в ситуации, когда вам нужно что-либо поменять. Их можно перебрасывать с одного проекта на другой, они будут креативить, загораться, искать яркие решения и двигать «машину» вперёд.
Может ли зумер быть тем, кто ведёт за собой весь юридический департамент? Я думаю, это сильно зависит от сегмента бизнеса, в котором вы работаете. Если это венчур и нечто такое же динамическое, например, телеком – то, что активно меняется и трансформируется, и где ядро бизнеса сосредоточено вокруг такого же интереса к предмету, то ответ – да.
Есть у этого поколения один существенный минус: при всей своей высокой, казалось бы, адаптивности, они достаточно уязвимы психологически, потому что у них нет наследия послевоенного периода, как у их родителей, которое привило большую жизнестойкость предыдущему поколению, которое мы называем сильвер.
Такая жизнестойкость и ответственность, стабильность является системообразующей у этого поколения, при этом, сильверы достаточно адаптивны и целеустремлены. Добиться любой ценой, обязательно идти к своей цели, даже если тебе уже не интересно. Отчасти, спортивная культура «быстрее, выше, сильнее», и это, на самом деле, очень здорово. Мои родители привили мне эти качества, и я считаю их достоинствами, хотя они и создают достаточно ограничений из-за меньшей внутренней свободы и долженствования, присутствует оглядка на то, что скажут люди. Также сильверы часто обращены мысленно в будущее или прошлое, но не в «здесь и сейчас».
Вернусь к моей истории: когда я подбирала заместителя и людей на ключевые сегменты, я сделала ставку на поколение сильвер. Потому что в нефтехимической индустрии, в которой работаю я, в крупном промышленном холдинге, мы имеем дело с большой личной ответственностью, поэтому приверженность системе, социальная ответственность и долг, ответственность за тех людей, которых ты ведёшь, для меня эти качества имели принципиальное значение.
При этом, я продолжаю любить и зумеров, и игрек, и альфа, и всех-всех остальных, считаю их прекрасными и невероятными, и не разделяю точку зрения, будто среди студентов нет талантов, просто нужно их мерить не по себе, а по тому, какие они есть.
руководитель юридической функции «СИБУР»
Почему наш рынок труда такой несбалансированный: так много кандидатов, а выбрать не из кого?
Некоторым коллегам известна моя позиция – я считаю, что выбрать точно всегда есть, из кого, просто мы привыкли, что существует очередь из прекрасных кандидатов, которые могут нам нравится или не нравится. Сейчас же идёт конкуренция за ресурс, и это побуждает обращать внимание на самые разные источники кандидатов, разные типы сотрудников, в том числе, из разных возрастных групп. В связи с этим я бы хотела поговорить о, так называемом, поколении сильвер – это кандидаты, родившиеся с 1945 года по 1984.
На кого делать ставки работодателям: ставить ли на зумеров, а старичков отправлять в тираж, или они вполне конкурентны на рынке труда?
Когда я стала руководителем, и мне довелось искать себе заместителя, я много размышляла над этим вопросом. Я рассматривала зумеров на различные позиции, и они закрывались вполне успешно, но с замом возникли сложности. Тогда я и выделила для себя отличительные черты зумеров и сильверов.
Большая смелость – зумеры не боятся пробовать что-то новое. Отсутствие зашоренности в стандартах, в том, как «дОлжно». У зумеров меньше ограничений на творчество в решениях. Зумеры – большие индивидуалисты, для них центр Вселенной – это они сами. Это не значит, что они не могут повести за собой команду, но во главе угла всегда будет стоять базовый интерес к какому-либо предмету. Пока у зумеров будет интерес к этому предмету, проект будет продолжаться. Они достаточно легко бросают одно и начинают другое. Таким образом, зумеры идеально подойдут в ситуации, когда вам нужно что-либо поменять. Их можно перебрасывать с одного проекта на другой, они будут креативить, загораться, искать яркие решения и двигать «машину» вперёд.
Может ли зумер быть тем, кто ведёт за собой весь юридический департамент? Я думаю, это сильно зависит от сегмента бизнеса, в котором вы работаете. Если это венчур и нечто такое же динамическое, например, телеком – то, что активно меняется и трансформируется, и где ядро бизнеса сосредоточено вокруг такого же интереса к предмету, то ответ – да.
Есть у этого поколения один существенный минус: при всей своей высокой, казалось бы, адаптивности, они достаточно уязвимы психологически, потому что у них нет наследия послевоенного периода, как у их родителей, которое привило большую жизнестойкость предыдущему поколению, которое мы называем сильвер.
Такая жизнестойкость и ответственность, стабильность является системообразующей у этого поколения, при этом, сильверы достаточно адаптивны и целеустремлены. Добиться любой ценой, обязательно идти к своей цели, даже если тебе уже не интересно. Отчасти, спортивная культура «быстрее, выше, сильнее», и это, на самом деле, очень здорово. Мои родители привили мне эти качества, и я считаю их достоинствами, хотя они и создают достаточно ограничений из-за меньшей внутренней свободы и долженствования, присутствует оглядка на то, что скажут люди. Также сильверы часто обращены мысленно в будущее или прошлое, но не в «здесь и сейчас».
Вернусь к моей истории: когда я подбирала заместителя и людей на ключевые сегменты, я сделала ставку на поколение сильвер. Потому что в нефтехимической индустрии, в которой работаю я, в крупном промышленном холдинге, мы имеем дело с большой личной ответственностью, поэтому приверженность системе, социальная ответственность и долг, ответственность за тех людей, которых ты ведёшь, для меня эти качества имели принципиальное значение.
При этом, я продолжаю любить и зумеров, и игрек, и альфа, и всех-всех остальных, считаю их прекрасными и невероятными, и не разделяю точку зрения, будто среди студентов нет талантов, просто нужно их мерить не по себе, а по тому, какие они есть.