— А у вас нет такого же, но с перламутровыми пуговицами? — К сожалению, нет. — Нет? Будем искать…
Слушая этот диалог из киношедевра «Бриллиантовая рука», поймала себя на мысли, что уж больно напоминает разговоры с клиентами в последние годы. Только вместо халатов — резюме кандидатов. Вместо пуговиц — разнообразные требования к опыту и навыкам.
Компания объявляет о поиске главного юриста и начинает смотрины — отбор резюме и просмотр кандидатов. Последних, на радость работодателям, на рынке предостаточно.
20−30−40, а порой и 50 потенциальных кандидатов на 1 место. И опыт у них похожий, и навыки, да и учились большинство в одних и тех же вузах, двигались по схожей карьерной траектории. Конечно, каждый из кандидатов уникален. Но сначала работодатели судят соискателей по внешнему виду — резюме, как по тому самому халату.
Смотрит компания на одно резюме, потом на ещё одно похожее, и ещё, и ещё. На интервью слышит схожие истории юристов, которые к тому же демонстрируют аналогичные компетенции и мотивацию. Работодатель увлекается поиском халата-резюме с перламутровыми пуговицами. А кандидаты растерянно удивляются, почему же среди равных претендентов компания выбирает другого.
О чём нужно знать кандидатам, претендующим на руководящую вакансию? Что влияет на выбор работодателя, когда компания ищет топового инхаус юриста? Какого кандидата выберут среди других 30−50 претендентов?
Делюсь своей экспертной позицией, которая основывается на 15-летнем опыте подбора руководителей по правовым вопросам, бенчмаркинге и оценке юридической функции.
Я выделяю 2 крупных блока, из совокупности которых складывается решение работодателя.
Блок 1.
Блок первый — «гигиенический минимум». Им обладает большинство топовых инхаусов крупных компаний:
1) Профессиональные знания и экспертиза
Так называемые hard skills. Исследования говорят, что от этих навыков зависит всего лишь 25% успеха топ-менеджера. В отношении лидеров юридических функций, по моему мнению, эта статистика не совсем верна.
Не будет главный юрист компании успешен и, скорее всего, будет уволен, если не разбирается в современном законодательстве: тем более оно так быстро меняется, что не каждый за ним успевает. Бизнесмен хочет прийти и оперативно получить ответ на вопрос, а не ждать пока информацию найдут, перепроверят и сообщат решение. Для этого нужно как минимум разбираться в отраслевых особенностях.
К счастью, в современных реалиях большинство кандидатов такого масштаба отлично знают и специфику законодательного регулирования своего бизнеса и отрасли в целом, быстро умеют адаптироваться к новым сферам, имеют опыт оптимизации и автоматизации юридической функции, выстраивания бизнес-ориентированного подхода и т. д.
2) Soft skills — мягкие навыки
Опытные топовые инхаусы после 10+ лет в роли руководителя прокачали навыки тайм-менеджмента, ведения сложных переговоров, управления командой и т. д. настолько, что сами могут проводить тренинги по этим направлениям. Конечно, кому-то требуется тонкая настройка конкретных компетенций, но это уже дело «техники».
Существует определённый набор «мягких навыков» необходимых каждому успешному топ-менеджеру и главному юристу компании в частности.
Среди них навык:
понимать бизнес компании, клиента, стратегию развития, вникать в бизнес-процессы;
адаптироваться к изменяющейся и инновационной среде;
быстро принимать эффективные решения в условиях ограниченных и неоднозначных ресурсов (временных, человеческих…);
учиться новому;
улучшать свою работу (систематизировать, автоматизировать);
понимать, взаимодействовать и договариваться с людьми (коллегами, подчинёнными, бизнесом, клиентами);
эффективно организовывать работу.
Обладает ли большинство кандидатов на роль лидера юридической команды этими навыками? Да, обладают. Иначе бы не стали топ-менеджерами крупных компаний.
Итак, что мы видим в итоге? Если претендуете на роль главного юриста компании, то отстроиться от конкурентов на уровне ard и soft skills достаточно сложно. Компании будут выбирать среди приблизительно равнозначных кандидатов.
Что же влияет на принятие решения? Какой секретный элемент поможет кандидату занимать самые редкие и привлекательные вакансии на рынке? Ответ кроется в блоке 2 и здесь можно выделить следующие факторы.
Блок 2.
3) Умение юриста создавать правила игры для бизнеса
«Продвинутый» руководитель не просто следит за постоянными изменениями законов, а как минимум пытается влиять на их создание и как максимум сам создаёт. Для этого следует не просто состоять в различных комитетах при ТПП, Государственной думе, а являться инициатором процессов. В дополнение такой главный юрист проактивно двигает изменения внутри компании, а не просто выполняет функцию бэк-офиса.
4) Совпадение парадигм
Не только в разрезе стратегии развития компании, но и на уровне жизненных ценностей и культуры является одним из ключевых факторов при отборе топовых юристов. Конечно, можно подготовиться, прочитать о миссии и ценностях компании, постараться выдать социально ориентированный ответ на интервью. Но в первые же месяцы станет ясно, что вам не по пути и никакая заработная плата не удержит, если вы и компания находитесь в разных системах координат.
5) Химия
Волшебный элемент пытались найти все «алхимики» рекрутеры и кандидаты мира. Но никому так и не удалось раскрыть его состав. Химия либо случается, либо нет. И этот факт нужно просто принять, влиять на него невозможно. Пройти успешно 3,5,7 интервью, а после встречи с CEO или акционером вам просто скажут «химии не произошло» и возьмут другого кандидата.
Есть, конечно, ещё элемент везения. Чтобы резюме попало правильному человеку в правильное время. Или чтобы компания доверяла экспертизе хедхантера настолько, что он смог убедить клиента именно в вашей кандидатуре. Чтобы вас рекомендовали нужные люди. И другие случайные совпадения. Но в целом выбор главного юриста компании для работодателей становится длительным поиском перламутровых пуговиц, а для кандидатов такого уровня — то погоней за журавлём в небе, то удержанием синицы в руках.