По ту сторону найма: как корпоративные эйчары оценивают главного юриста

Корпоративный HR редко является юристом по образованию, но именно от него часто зависит судьба соискателя. Как HR-специалист без профильной юридической экспертизы определяет уровень кандидата? Какие сигналы в резюме и на интервью становятся определяющими? Есть ли разрыв между тем, какими юристов хочет видеть бизнес, и тем, как они себя позиционируют?

Об этом мы поговорили с Ириной Хечумовой, основателем рекрутингового агентства MyRecruit, эйчар с 10-летним опытом в крупных корпорациях, в том числе в таких как Kraft Heinz, Level Group и др.

– Недавно мы рассказывали историю историю Егора Нуждина, чей карьерный взлет начался с перехода в Kraft Heinz, где вы на тот момент были главным эйчаром. Егор был не самым очевидным кандидатом на тот момент, что сыграло решающую роль?

Я уже не помню всех деталей, но мне кажется, тогда он в итоге оказался точным попаданием с точки зрения взаимодействия в сложной матричной структуре западного бизнеса с двумя руководителями, очень разными по подходу. Это как раз тот случай, когда личностный мэтч был важным критерием выбора.

– Оттолкнувшись от этой точки, хотелось бы поговорить о специфике найма главных юристов в корпорациях сегодня. Вы, как корпоративный HR, как в целом видите роль юристов? На фоне санкций, регионализации мира она как-то изменилась? Выросла ли их важность для компаний?

В грамотно выстроенной компании сейчас юрист, безусловно, еще и бизнес-партнер, который предлагает бизнес-ориентированные решения, при этом опираясь на закон. В последние годы мы видим изменения в формате взаимодействия правовой функции и бизнеса, связанные с развитием технологий, цифровизацией. Для бизнеса важно умение юриста работать с цифровыми системами, искусственным интеллектом, которые могут оптимизировать большую часть рутинных задач. Второе изменение связано с политической обстановкой, которая требует умения предлагать решения в ситуации неопределенности, отсутствия прецедентов, санкционных ограничений.

– Какой образ «идеального корпоративного юриста» у вас сформировался за годы работы: в мышлении, подходе к задачам, взаимодействии с бизнесом?

Идеальный портрет — это юрист, умеющий работать в предиктивном режиме, предлагая решения на опережение возникающим рискам. Востребованной остается и возможность эксперта мыслить не только запретами и нормами, но и оптимальными бизнес-решениями, рекомендациями в рамках правового поля.

– С какими запросами на юристов к вам чаще всего приходят внутренние заказчики? Что для них принципиально важно в кандидате?

Как правило, запрос связан с опытом работы с определенной правовой направленностью кандидата. Крайне важно умение гибко мыслить, проактивно предлагать решения, не коммуницировать цитатами из статей закона, а говорить на языке бизнеса. Часто стараются избегать моноопыта в госструктурах, так как он накладывает отпечаток на подход в работе, образ мышления.

– Есть ли разрыв между тем, какими юристов хочет видеть бизнес, и тем, как юристы обычно себя позиционируют?

Зачастую кандидаты не фокусируются на примерах, где они предлагали бизнес-ориентированное решение в сложном кейсе, а это как раз важная компетенция. Также, заказчики обращают внимание на аккуратность и внимательность в составлении резюме и точности рассказа описанного опыта на интервью.

– Вы не юрист по образованию — как в этом случае вы понимаете, что кандидат-юрист действительно релевантен и подойдет компании?

Глубокий анализ компетенций делает нанимающий менеджер-эксперт, однако, есть то, что мы можем оценить на своем этапе: релевантность портфолио проектов требованиям заказчика, построение речи и грамотность кандидата.

– На какие сигналы в резюме юриста вы обращаете внимание в первую очередь, чтобы принять решение двигаться дальше?

Кроме базовых (срок работы, релевантность опыта): грамотность, стиль изложения, образование, обычно у заказчика есть пул вузов, выпускников которых мы смотрим преимущественно.

– Что в резюме юристов чаще всего настораживает или сразу снижает доверие, даже если опыт выглядит сильным формально?

Несоответствие написанного тому, что рассказывает кандидат на интервью, неграмотность, нелогичность.

– Насколько для вас важен опыт в конкретной индустрии по сравнению с типом проектов и логикой мышления кандидата?

Обычно для заказчиков не принципиально видеть опыт кандидата в профильной индустрии, однако узкоспециальные эксперты менее востребованы для универсальных ролей, в которых важно быстро принимать решения, мыслить широко, работать в условиях дефицита ресурсов.

– Какие компетенции или опыт особенно важны для корпоративного юриста, но сами кандидаты часто не считают нужным их подчеркивать?

Повторюсь, умение быстро мыслить, предлагать бизнес-ориентированные решения, обладать аналитическим складом ума, хорошая память, внимательность к деталям.

– Какие вопросы или ответы на интервью становятся для вас маркером того, что кандидат мыслит бизнес-категориями, а не только юридическими?

Только конкретные, детальные примеры бизнес-кейсов из опыта кандидата могут позволить сделать более объективные выводы о его компетентности в части ориентации на бизнес, а не только на нормы закона. Важно, при этом, чтобы кандидат в этих примерах действовал в правовом поле, не предлагал сомнительных решений.

– Бывают ли ситуации, когда кандидат сначала «не подходит», а спустя время становится идеальным матчем? Что обычно меняется в таких историях?

Такие ситуации возможны, когда речь идет об изменении бизнес-приоритетов компании в течение поиска.

Какую роль в успешных карьерных совпадениях играют внешние рекрутеры и партнёры компании?

Главное на пути к общему результату для внешних провайдеров: детально понимать запрос заказчика, культуру организации и далее качественно презентовать фокусно именно те компетенции кандидата, которые звучат в потребности бизнеса. Для этого и кандидату необходимо глубоко изучить вакансию и компанию, чтобы не упустить важные аспекты своей экспертизы на интервью.