Бонусы повышенной этажности

Сегодняшняя ситуация с увеличением выплат топ-менеджерам в девелоперских компаниях — не исключение, а отражение глобального тренда. По всему миру бизнес смещается от «бонусов за рост» к бонусам за «управляемость в кризис».

Например, на развитых рынках (США, Великобритания, ЕС) рост выплат топ-менеджерам в последние два года сопровождается двумя ключевыми тенденциями:

1. Фокус на удержание и предотвращение управленческих срывов.После пандемии и на фоне геополитики компании столкнулись с тем, что стоимость потери сильного СЕО или управленческой команды выше, чем любая премия. Это особенно заметно в технологическом секторе, логистике, энергетике.
2. Повышенное внимание к справедливости компенсаций. Компании обязаны раскрывать соотношение зарплат CEO и медианных зарплат. Это создает социальное давление на «золотые парашюты» и заставляет трансформировать схемы мотивации: меньше кэша, больше опционов, привязка к результатам.

В России, несмотря на другую институциональную и культурную среду, основной мотив роста выплат топ-менеджменту схож — это защита устойчивости и управляемости. Но есть и отличия:

1. Меньше общественного давления и регулирования. Нет обязательного раскрытия «pay ratio» — а значит, меньше репутационных рисков и больше свободы в компенсационных решениях.
2. Фокус на лояльность и “антикризисную сплоченность”. Многие бизнесы платят топам не за показатели EBITDA, а за то, что они остаются в компании в условиях турбулетности и ограниченных ресурсов, берут ответственность, принимают непопулярные решения, рискуют и удерживают команды.

Сектор девелопмента — в фокусе внимания из-за высокой волатильности, чувствительности к макрофакторам и сильной зависимости от управленческих решений. Рост выплат топ-менеджменту здесь — стратегическое решение “страхования команды”, а не награды за прибыль.

Интересно, что это коррелирует с международными кейсами: в 2023 году Amazon, Google и Meta массово сокращали персонал, но увеличивали премии ключевым управленцам — как “цену за стабильность”. В России – схожая логика, но менее формализованная.

Российские компании, в том числе в девелопменте, идут в русле глобальных трендов. Разница — в инструментах и степени прозрачности. Если на Западе ставка делается на опционы, долгосрочные планы и контрактные KPI, то в России пока преобладают «живые» выплаты и ставка на личную лояльность управленца. Но и у нас всё чаще прослеживается стратегический подход: топы получают не премию за прошлое, а аванс за то, чтобы остаться и выдержать следующие два года.

Статья целиком: Коммерсантъ