Тренды, которые свернули не туда
Дорогие читатели, пристегните ремни! Мы входим в эпоху, где отделы персонала окончательно поверили в волшебство. Главный среди «прогрессивных» трендов в оценке сотрудников – магический реализм в HR. Наблюдая тревожный спад в экономике и бурное развитие технологий, наниматели пытаются максимально автоматизировать, удешевить и упростить кадровый процесс, но в итоге совершают ошибки и платят больше.
Давайте заглянем в это зазеркалье, где все идеально, пока не начинается рабочий день.
Давайте заглянем в это зазеркалье, где все идеально, пока не начинается рабочий день.
Тренд 1: Вам нужен специалист? Нанимайте супермена!
Представьте идеального кандидата. Он стратег и тактик, он в одиночку ведет пять проектов, его харизма заряжает коллектив, а креативность бьет через край. И самое главное – он согласен на одну зарплату и не собирается ее делить! Знакомо? Это портрет «идеального сотрудника», которого ищут в 2025 году.
Руководители, мыслящие категориями эффективности и экономии, не хотят мириться с человеческими слабостями и выставляют вакансии с набором компетенций на десятерых. В мечтах это универсальные солдаты, которые без устали творят чудеса.
Но «супермены» существуют только в сказках и в голливудских блокбастерах.
А на деле компания получает перегруженного, выгорающего за полгода человека, который не может быть гением во всем. Но кто об этом думает в погоне за показателями? Мы же хотим супергероя, а не просто хорошего профессионала. А это значит, что после каждого выгоревшего мы снова должны организовать и оплатить весь процесс найма и обучения нового сотрудника.
Представьте идеального кандидата. Он стратег и тактик, он в одиночку ведет пять проектов, его харизма заряжает коллектив, а креативность бьет через край. И самое главное – он согласен на одну зарплату и не собирается ее делить! Знакомо? Это портрет «идеального сотрудника», которого ищут в 2025 году.
Руководители, мыслящие категориями эффективности и экономии, не хотят мириться с человеческими слабостями и выставляют вакансии с набором компетенций на десятерых. В мечтах это универсальные солдаты, которые без устали творят чудеса.
Но «супермены» существуют только в сказках и в голливудских блокбастерах.
А на деле компания получает перегруженного, выгорающего за полгода человека, который не может быть гением во всем. Но кто об этом думает в погоне за показателями? Мы же хотим супергероя, а не просто хорошего профессионала. А это значит, что после каждого выгоревшего мы снова должны организовать и оплатить весь процесс найма и обучения нового сотрудника.
Тренд 2: «Мы лучшие, мы сами с усами»: прощай, наука!
Зачем тратиться на дорогие, валидные и научно обоснованные тесты, если можно набросать вопросов в Google-форме? Тренд 2025 года – отказ от методологически грамотных опросников в пользу «уникальных» анкет, созданных внутренним HR.
Итог предсказуем, как утренний восход. Кандидаты давно научились считывать, какие ответы от них ждут. Хотите узнать о работе в команде? «Я исключительно командный игрок!» Нужна инициативность? «Я горю проектами и генерирую идеи 24/7!» В результате компания получает не реальный портрет, а красивый коллаж из социально одобряемых ответов.
Зачем тратиться на дорогие, валидные и научно обоснованные тесты, если можно набросать вопросов в Google-форме? Тренд 2025 года – отказ от методологически грамотных опросников в пользу «уникальных» анкет, созданных внутренним HR.
Итог предсказуем, как утренний восход. Кандидаты давно научились считывать, какие ответы от них ждут. Хотите узнать о работе в команде? «Я исключительно командный игрок!» Нужна инициативность? «Я горю проектами и генерирую идеи 24/7!» В результате компания получает не реальный портрет, а красивый коллаж из социально одобряемых ответов.
Тренд 3: Конструктор суперспособностей: Вырежем все лишнее!
Зачем смотреть на человека целостно? Это же так неудобно! Гораздо проще вырвать из сложной модели опросника 3-4 «самые нужные» компетенции и измерить только их. Кажется, что это эффективно? На практике – мы снова получаем искаженную картинку.
Человек блестяще проходит оценку на «аналитическое мышление» и «ориентацию на результат», а его врожденная импульсивность или неумение слушать коллег остаются за кадром. Он снова «идеален» для галочки в отчете, но команда, которая будет с ним работать, позже удивляется: «И это тот самый супермен? Мы такого не заказывали!»
Зачем смотреть на человека целостно? Это же так неудобно! Гораздо проще вырвать из сложной модели опросника 3-4 «самые нужные» компетенции и измерить только их. Кажется, что это эффективно? На практике – мы снова получаем искаженную картинку.
Человек блестяще проходит оценку на «аналитическое мышление» и «ориентацию на результат», а его врожденная импульсивность или неумение слушать коллег остаются за кадром. Он снова «идеален» для галочки в отчете, но команда, которая будет с ним работать, позже удивляется: «И это тот самый супермен? Мы такого не заказывали!»
Тренд 4: 360° иллюзии: Правда, которую никто не скажет
Апофеозом эпохи стал опросник 360°. Проблема, которую он якобы решает, очевидна: в мире удаленки и асинхронного общения мы разучились разговаривать. Руководители ставят задачи в мессенджерах, созвоны посвящены только дедлайнам, а «смельчаки» и неформальное общение канули в Лету. Узнать, что о тебе на самом деле думают коллеги, стало невозможно.
И кажется логичным решить эту проблему… автоматизированным опросником! Отправляем всем ссылку и ждем честной, развернутой обратной связи. А получаем что? Либо молчание, либо дежурное «все хорошо, замечаний нет», либо односложные комментарии, не несущие никакой ценности.
Вместо того чтобы развивать культуру живого общения, учиться давать и принимать обратную связь, мы доверяем эту тонкую, человеческую работу бездушной форме. И удивляемся, почему в коллективе копятся невысказанные претензии, которые однажды взрываются конфликтом.
Может быть, пора посмотреть правде в глаза?
Год 2025 ярко демонстрирует: мы пытаемся автоматизировать и упростить то, что требует человечности, времени и смелости. Мы хотим получить идеального робота, но нанимаем живых людей. Мы избегаем сложных разговоров, подменяя их анкетами и несовершенно работающими механизмами.
Может, стоит остановить этот победоносный марш иллюзий? Вернуться к простым вещам: честному диалогу, адекватным требованиям и готовности видеть в сотруднике не набор функций, а целостную личность с сильными и слабыми сторонами. Ведь именно из таких «неидеальных» людей и состоят по-настоящему сильные команды.
Апофеозом эпохи стал опросник 360°. Проблема, которую он якобы решает, очевидна: в мире удаленки и асинхронного общения мы разучились разговаривать. Руководители ставят задачи в мессенджерах, созвоны посвящены только дедлайнам, а «смельчаки» и неформальное общение канули в Лету. Узнать, что о тебе на самом деле думают коллеги, стало невозможно.
И кажется логичным решить эту проблему… автоматизированным опросником! Отправляем всем ссылку и ждем честной, развернутой обратной связи. А получаем что? Либо молчание, либо дежурное «все хорошо, замечаний нет», либо односложные комментарии, не несущие никакой ценности.
Вместо того чтобы развивать культуру живого общения, учиться давать и принимать обратную связь, мы доверяем эту тонкую, человеческую работу бездушной форме. И удивляемся, почему в коллективе копятся невысказанные претензии, которые однажды взрываются конфликтом.
Может быть, пора посмотреть правде в глаза?
Год 2025 ярко демонстрирует: мы пытаемся автоматизировать и упростить то, что требует человечности, времени и смелости. Мы хотим получить идеального робота, но нанимаем живых людей. Мы избегаем сложных разговоров, подменяя их анкетами и несовершенно работающими механизмами.
Может, стоит остановить этот победоносный марш иллюзий? Вернуться к простым вещам: честному диалогу, адекватным требованиям и готовности видеть в сотруднике не набор функций, а целостную личность с сильными и слабыми сторонами. Ведь именно из таких «неидеальных» людей и состоят по-настоящему сильные команды.
