«Что для вас важно в работе?» — этот вопрос слышал каждый соискатель. И каждый готов дать социально ожидаемый ответ: «интересные задачи», «развитие», «команда», «адекватный руководитель». Редкий смельчак честно скажет: «Стабильная зарплата, чтобы платить за ипотеку».
Мы учимся давать «правильные» ответы, а HR — разучиваются видеть правду. Так как же вырваться из этого замкнутого круга и понять, что на самом деле заставляет человека работать эффективно? Ответ лежит не в шаблонных опросниках, а на стыке двух современных подходов.
Аспект 1 – оценка среды. Не чего хочет кандидат, а ГДЕ он сможет это показать
Самый бесполезный вопрос — «Мотивированы ли вы?». Гораздо важнее понять, какое рабочее окружение будет подпитывать его внутренний двигатель и раскрывать его ключевые компетенции. Представьте талантливого перфекциониста, который горит качеством и деталями. А теперь поместите его в стартап, где правит бал хаос, скорость и «сделали на коленке». Он быстро выгорит, а его мотивация испарится, потому что среда будет подавлять его сильные стороны.
И наоборот, человеку с предпринимательской жилкой, который генерирует идеи, будет тесно в большой корпорации с жесткими регламентами. Его мотивация угаснет без свободы действий.
Что делать?
Составьте точный портрет рабочей среды в вашей компании на конкретной позиции. Это не просто «дружный коллектив».
Это ответы на вопросы:
✔️Как здесь принимаются решения?
✔️Как часто меняются приоритеты?
✔️Насколько самостоятельна роль?
✔️Каков стиль коммуникации (письменный/устный, формальный/неформальный)?
Оцените компетенции кандидата не абстрактно, а в контексте этой среды. Используйте инструменты, которые показывают, как человек проявляет себя в определенных условиях. Например, в ситуации неопределенности он впадает в ступор или начинает действовать? Это даст вам гораздо больше инсайтов, чем прямой вопрос о мотивации. Вы поймете не «хочет ли он работать», а «сможет ли он эффективно работать ИМЕННО У ВАС».
Аспект 2 – социальные якоря: неудобная правда, которую нельзя игнорировать
Второй, часто замалчиваемый, но невероятно мощный слой мотивации — это социальные якоря. Да, говорить о деньгах и личных обстоятельствах в приличном обществе не принято. Но именно они являются самым честным двигателем большинства сотрудников.
Что такое социальные якоря?
✔️Крупный кредит (ипотека, автокредит).
✔️Маленькие дети и планы на их образование.
✔️Необходимость финансово помогать родителям или другим родственникам.
✔️Определенный, уже сформированный уровень жизни, который человек не готов снижать.
Эти факторы — не про жадность, а про ответственность. Кандидат с ипотекой и двумя детьми в школе может быть гораздо более мотивирован на стабильный результат и выполнение KPI, чем беззаботный зумер-специалист, готовый легко сменить работу при малейшем недовольстве. Мотивация первого — обеспечивать и достигать — будет подкреплена мощнейшим внешним стимулом, второй способен уволиться через месяц, произнеся какую-нибудь туманную фразу вроде «микроменеджмент руководителя триггерит мой комплексный ПТСР».
Как об этом говорить?
Не стоит спрашивать в лоб: «У вас есть кредиты?». Это некорректно. Но можно использовать косвенные методы:
✔️обсуждать карьерные ожидания и планы на ближайшие 3-5 лет,
✔️спрашивать о причинах ухода с предыдущих мест, обращая внимание на аргументы, связанные со стабильностью и долгосрочными проектами,
✔️открыто говорить о гарантиях и ожиданиях компании от сотрудника на этой позиции.
Вывод: соберите пазл из двух деталей – среды и социальных якорей
Оценивая мотивацию, перестаньте доверять шаблонам. Соберите реалистичный портрет, совместив два подхода.
Подход №1: подходит ли наша рабочая среда для раскрытия сильных сторон кандидата? даст ли она ему энергию?
Подход №2: насколько его личные социальные якоря кандидата совместимы с вашей системой мотивации и требований?
Только соединив «хочу» (среду для роста) и «надо» (социальную ответственность), вы получите полноценную картину и наймете по-настоящему мотивированного сотрудника, чьи цели будут совпадать с целями вашего бизнеса.
Мы учимся давать «правильные» ответы, а HR — разучиваются видеть правду. Так как же вырваться из этого замкнутого круга и понять, что на самом деле заставляет человека работать эффективно? Ответ лежит не в шаблонных опросниках, а на стыке двух современных подходов.
Аспект 1 – оценка среды. Не чего хочет кандидат, а ГДЕ он сможет это показать
Самый бесполезный вопрос — «Мотивированы ли вы?». Гораздо важнее понять, какое рабочее окружение будет подпитывать его внутренний двигатель и раскрывать его ключевые компетенции. Представьте талантливого перфекциониста, который горит качеством и деталями. А теперь поместите его в стартап, где правит бал хаос, скорость и «сделали на коленке». Он быстро выгорит, а его мотивация испарится, потому что среда будет подавлять его сильные стороны.
И наоборот, человеку с предпринимательской жилкой, который генерирует идеи, будет тесно в большой корпорации с жесткими регламентами. Его мотивация угаснет без свободы действий.
Что делать?
Составьте точный портрет рабочей среды в вашей компании на конкретной позиции. Это не просто «дружный коллектив».
Это ответы на вопросы:
✔️Как здесь принимаются решения?
✔️Как часто меняются приоритеты?
✔️Насколько самостоятельна роль?
✔️Каков стиль коммуникации (письменный/устный, формальный/неформальный)?
Оцените компетенции кандидата не абстрактно, а в контексте этой среды. Используйте инструменты, которые показывают, как человек проявляет себя в определенных условиях. Например, в ситуации неопределенности он впадает в ступор или начинает действовать? Это даст вам гораздо больше инсайтов, чем прямой вопрос о мотивации. Вы поймете не «хочет ли он работать», а «сможет ли он эффективно работать ИМЕННО У ВАС».
Аспект 2 – социальные якоря: неудобная правда, которую нельзя игнорировать
Второй, часто замалчиваемый, но невероятно мощный слой мотивации — это социальные якоря. Да, говорить о деньгах и личных обстоятельствах в приличном обществе не принято. Но именно они являются самым честным двигателем большинства сотрудников.
Что такое социальные якоря?
✔️Крупный кредит (ипотека, автокредит).
✔️Маленькие дети и планы на их образование.
✔️Необходимость финансово помогать родителям или другим родственникам.
✔️Определенный, уже сформированный уровень жизни, который человек не готов снижать.
Эти факторы — не про жадность, а про ответственность. Кандидат с ипотекой и двумя детьми в школе может быть гораздо более мотивирован на стабильный результат и выполнение KPI, чем беззаботный зумер-специалист, готовый легко сменить работу при малейшем недовольстве. Мотивация первого — обеспечивать и достигать — будет подкреплена мощнейшим внешним стимулом, второй способен уволиться через месяц, произнеся какую-нибудь туманную фразу вроде «микроменеджмент руководителя триггерит мой комплексный ПТСР».
Как об этом говорить?
Не стоит спрашивать в лоб: «У вас есть кредиты?». Это некорректно. Но можно использовать косвенные методы:
✔️обсуждать карьерные ожидания и планы на ближайшие 3-5 лет,
✔️спрашивать о причинах ухода с предыдущих мест, обращая внимание на аргументы, связанные со стабильностью и долгосрочными проектами,
✔️открыто говорить о гарантиях и ожиданиях компании от сотрудника на этой позиции.
Вывод: соберите пазл из двух деталей – среды и социальных якорей
Оценивая мотивацию, перестаньте доверять шаблонам. Соберите реалистичный портрет, совместив два подхода.
Подход №1: подходит ли наша рабочая среда для раскрытия сильных сторон кандидата? даст ли она ему энергию?
Подход №2: насколько его личные социальные якоря кандидата совместимы с вашей системой мотивации и требований?
Только соединив «хочу» (среду для роста) и «надо» (социальную ответственность), вы получите полноценную картину и наймете по-настоящему мотивированного сотрудника, чьи цели будут совпадать с целями вашего бизнеса.
